SUPERVISION UND COACHING

Supervision ist eine spezielle Beratungsmethode, die sich mit beruflichen Themen befasst.

  • Sie hat zum Gegenstand: die Sicherung und Verbesserung der praktischen und theoretischen Kompetenz von MitarbeiterInnen (besonders mit Personalverantwortung) am Arbeitsplatz, um die Effzienz, Qualität und Humanität der professionelle Berufspraxis zu unterstützen und zu fördern.

In psychosozialen Institutionen, in denen „Menschen mit Menschen arbeiten“, dient Supervision der Reflexion der zwischenmenschlichen Prozesse, um zum ersten die beabsichtigten Wirkungen der Arbeit im Verhältnis zu den KlientInnen und/oder ihre Voraussetzungen zu stärken und zum zweiten das mitmenschliche Miteinander im Team zu klären und konsolidieren.

In „Profit-Organisationen“ sind Maßnahmen der modernen Organisations- und Personalentwicklung und des Coaching als innerbetriebliche Qualitätssicherung und vor allem für positive Kooperations- und Kommunikationsformen entscheidend, um u.a. Reibungsverluste im menschlichen Miteinander aufzulösen.

Supervision kann sowohl im Einzelkontakt als auch in der Gruppe als auch im Team durchgeführt werden. Organisationsentwicklungsprozesse werden meist vor Ort von einem Projekt-Team übernommen.

Die Supervision, die ich anstrebe, ist entwickelt worden als angewandte Humanwissenschaft, die interdisziplinär begründet ist. Verschiedene wissenschaftliche Konzepte (organisationssoziologische, gruppendynamische, ressourcentheoretische, humanpsychologische, tiefenpsychologische, systemische Ansätze u. a.) haben hier Platz gefunden.

Methodisch sind kreativitätsfördernde und erlebnisnahe Elemente eingegangen, so daß neben der verbalen Reflexionsfähigkeit ebenso die praktische Handlungskompetenz gefördert wird.

Coaching

Der Begriff Coaching ist vom jede Mode schnell aufgreifenden Zeitgeist nicht verschont geblieben. Zuweilen ist der Begriff inflationär verbraucht und jede Art der persönlichen und verbal getragenen Unterstützung von Mitarbeitern wird „Coaching“ genannt.

Die Rückschau auf den ursprünglichen Sinn von Coaching kommt im Vergleich zum Coach im Leistungssport deutlich zum Vorschein: Hier sorgt der Coach für seinen Spitzensportler mit Hilfestellungen, um dem Spitzensportler die maximale Leistungssteigerung zu ermöglichen und Einschränkungen und Behinderungen aus dem Weg räumen zu helfen.

Insofern ist „Loyalität“ für ein gutes Coaching notwendig.

Gesprächsort können für das Coaching eigentlich überall verabredet werden, wobei ich persönlich die Erfahrung gemacht habe, daß hin und wieder der Besuch am Arbeitsplatz deshalb vorteilhaft ist, weil ich als Coach sehr viel mehr vom Umfeld des Betroffenen wahrnehmen und aufnehmen kann.

Supervision

Supervision (aus dem lat.: „super“ = drauf und „videre“ = schauen) in Abgrenzung zu Coaching zielt auf eine anspruchsvollere, weil persönlichere und tiefergehendere Reflexion der berufsbezogenen Erfahrungen ab, wobei sowohl psychologische Themen als auch objektivierbare Außenstrukturen (Organigramm etc.) einer Organisation – besonders im Wechselspiel aufeinander – „reflektiert“ werden. Ziel der Supervision ist nicht die Maximierung und Erschließung von Leistungspotentialen zum Zwecke der Leistungssteigerung, sondern der geglückte Findungsprozeß von Persönlichkeit im Arbeitsumfeld.

Während ein Coach mehr auf das praktische Vorgehen im Einzelnen achten würde, bezöge ein Supervisor die persönliche Dimension stärker mit ein.

In der Supervision dagegen ist es üblich, dass man sich in der „Praxis“ o.ä. des Supervisors trifft, u.a. damit dem Supervisanden eine Distanz auch räumlich gegeben wird. In der Einzelsupervision geht es also mehr um die zunächst zweckfreie Wahrnehmung der inneren und äußeren Realität – sicherlich auch aus einem „partiellem Engagement“, aber nicht mit der hohen Identifikation, wie es beim Coaching gegeben sein sollte.

Es geht um eine Maximierung des angestrebten Erfolgs

Dazu ein kleines (wahres) Beispiel:

Ein Abteilungsdirektor eines größeren Konzerns berichtet von einer größeren Umstrukturierung, die für ihn persönlich bedeutet, dass er jetzt einen neuen direkten Vorgesetzten hat. Dieser ist ihm bisher unbekannt und der neue Vorgesetzte hat sich noch nicht ausführlich mit ihm über seine bisherige Arbeitstätigkeit besprochen. Er hat aber gehört, dass sein neuer Vorgesetzter auch für seinen Bereich eine weitere Umstrukturierung plant, die möglicherweise eine Verschiebung oder einen Verlust seiner Arbeitstätigkeit bedeutet. In einem Gespräch mit einem anderen Mitarbeiter, der überraschend gerade neu als Betriebsrat gewählt wurde, wovon dieser Abteilungsdirektor allerdings noch nicht wusste, erzählt er also dem neu gewählten Betriebsrat eher beiläufig von seinen Sorgen. Dem neuen Vorgesetzten wird dies zugetragen. Der Abteilungsdirektor empfindet die nun sich aufbauende Atmosphäre daraufhin noch kälter und eisiger, er bekommt geradezu Angst vor dem neuen Vorgesetzten, zumal dieser sich rhetorisch äußerst geschickt verhält, so daß er befürchtet, dass „alles was gesagt wird, gegen mich verwandt wird“. Der Abteilungsleiter interpretierte seine Lage so, daß die Taktik „sich erst einmal unter der Bettdecke zu verkriechen“ für den Moment die beste sei. Solange er nicht wisse, woran er ist und was der Vorgesetzte in Planung hat, wollte er nicht aus der Deckung. Nun aber – nachdem die Zeit nun weiter verstrichen ist – sei er ratlos.

Methodisch gehen nun sowohl Coaching als auch Supervision ähnlich vor: der Abteilungsdirektor bespricht mit seinem Gesprächspartner seine Lage und „reflektiert“den breiteren Situationskontext, b) die mitbetroffenen Personen, c) seine eigene Betroffenheit (mit entsprechenden Ängsten, Motivationen etc.) und entwirft Handlungsperspektiven, die er z.B. im Rollenspiel ausprobieren könnte.

 

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